тарифная сетка рабочих промышленных предприятий

314.5 Kb.НазваниеСовершенствование оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятийстраница3/3ГУЛИЕВА МАРИЯ АХАДОВНАДата конвертации12.08.2012Размер314.5 Kb.Тип Специальность Год На соискание ученой степени     3 Таблица 2 Тарифная сетка для категории рабочих ОАО «ЭЗТМ» в 2009 г. Форма оплаты Разряд Тарифная сетка P 0 1 2 3 4 Сдельные расценки, руб. P Сдельная 1 115,98 96,66 84,03 70,02 P 2 121,80 101,49 88,23 73,53 3 134,22 111,84 97,23 81,03 4 151,05 125,88 109,44 91,20 5 171,06 142,56 123,90 103,26 6 192,24 160,20 139,26 116,04 7 216,00 180,00 156,48 130,41 8 242,76 202,29 175,86 146,55 Повременная P P Тарифные ставки, руб. 1 88,20 72,06 65,46 56,97 2 92,61 75,66 68,73 59,79 3 102,03 83,37 75,75 65,91 4 114,87 93,84 85,26 74,19 5 130,05 106,26 96,54 84,00 6 146,16 119,40 108,51 94,38 7 164,25 134,19 121,92 106,08 8 184,56 150,78 137,01 119,19 В третьей главе ЂЂЂ «Направления совершенствования системы оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий» - сформулирован и предложен авторский алгоритм построения системы оплаты и стимулирования труда персонала различных групп и категорий на промышленных предприятиях; описаны методы и технологии, предлагаемые автором для построения постоянной и переменной частей оплаты платы; предложены рекомендации по совершенствованию оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий. В укрупненном виде построение системы оплаты и стимулирования труда представляет собой последовательное выполнение работ в рамках шести этапов. На этапе диагностики (этап 1) проводится подробнейший анализ существующей системы оплаты и стимулирования труда персонала предприятия, выявляются ее проблемные области и слабые стороны, например, такие, как отток квалифицированных кадров, низкая степень управляемости системой оплаты труда, серьезные диспропорции в оплате труда специалистов одинаковой профессии и одинаковой квалификации. Результаты такого анализа послужили основой для разработки предложений по устранению существующих недостатков системы. Таким образом, проведенная диагностика позволила выявить проблемы и определить направления проведения необходимых изменений. На этапе разработки модели новой системы оплаты и стимулирования труда (этап 2) закладывается идеология системы в виде сформулированных к ней требований и принципов, которые, в свою очередь, должны быть нацелены на решение выявленных проблем. При этом автор предлагает при разработке системы оплаты и стимулирования труда опираться на следующие основополагающие принципы и требования: 1. Совершенствование системы оплаты и стимулирования труда должно опираться на изменение всей системы управления, включая описание бизнес-процессов, совершенствование системы постановки целей, планирования, учета и контроля. 2. Все итоговые программы по изменению существующей системы оплаты и стимулирования труда должны быть экономически обоснованы и оценены с точки зрения соответствия сложившимся условиям внешней среды и финансовым возможностям предприятия. 3. Изменение методов оплаты и стимулирования труда работников не должно вести к увеличению зарплатоемкости продукции, а также к снижению заработной платы ниже установленного законодательством уровня. Построение системы оплаты и стимулирования труда представляет собой процесс установления механизмов взаимодействия элементов системы, определения целевых соотношений постоянной и переменной частей оплаты труда, правил и ограничений системы оплаты и стимулирования труда. Предложенный автором алгоритм построения системы оплаты и стимулирования труда персонала предприятия представлен на рисунке 2. Рис.2 Алгоритм построения системы оплаты и стимулирования труда персонала предприятияПостроение схемы должностных окладов и тарифных сеток (этап 3) в рамках тарифной системы оплаты труда предполагает исследование норм, обеспечивающих дифференциацию заработной платы в зависимости от определенных характеристик содержания деятельности, предполагающее: 1) определение принципа дифференциации уровней заработной платы, т.е. основания установления различных уровней дохода работников; 2) определение модели схемы должностных окладов и тарифных сеток; 3) определение количества категорий оплаты и принципов группировки должностей и профессий по данным категориям; 4) определение принципов установления тарифных коэффициентов и характера их изменения по категориям оплаты. Определение принципа дифференциации уровней оплаты труда, т.е. основания установления различных уровней дохода работников, представляет собой работу по выбору основополагающего подхода к дифференциации уровней оплаты труда (см. рисунок 3), от которого зависят все остальные параметры новой системы оплаты и стимулирования труда работников предприятия. Рис.3 Подходы к дифференциации уровней оплаты труда работников В зависимости от выбранного основополагающего подхода построение схемы должностных окладов и тарифных сеток будет различным (см. рисунок 4). С целью стимулирования труда работников предприятия недостаточно иметь прозрачную и понятную тарифную систему оплаты труда, необходимо разработать систему доплат и надбавок (условно-постоянную часть заработной платы). Основной целью установления доплат и надбавок, по мнению автора, должно быть решение задач работодателя по вознаграждению работников за конкретные достижения и сверхусилия в процессе трудовой деятельности. Иными словами, доплаты и надбавки ЂЂЂ эффективный и работоспособный инструмент персонифицированного прецедентного стимулирования работников. Рис.4 Схема работ по построению постоянной части оплаты труда Построение системы материального стимулирования персонала (этап 5) представляет собой процесс определения принципов и механизмов материального стимулирования работников, нацеленных на дости

Тарифная сетка для категории рабочих ОАО «ЭЗТМ» в 2009 г - Совершенствование оплаты и стимулирования труда персонала...